8 znakov mikro manažéra (a ako sa nestať jedným)

8 znakov mikro manažéra (a ako sa nestať jedným)

Váš Horoskop Na Zajtra

Nie všetci manažéri, ktorí mikromanažujú, sú zámerne zlí. Myslím si, že stojí za zmienku, že nie všetci mikromanageri chcú byť takí. Rovnako ako vy aj ja, aj mikromanažéri majú zvyčajne najlepšie úmysly - uspieť alebo dobre dokončiť projekt -, ale ich štýl riadenia ľudí často privádza do šialenstva a spôsobuje im vysokú úroveň stresu.

Existujú hlavne dva typy štýlov riadenia: ruky preč a praktický .



Najjednoduchšie povedané, praktickí manažéri dávajú svojim zamestnancom autonómiu, zatiaľ čo praktickí manažéri sa zapájajú do každodenných úloh a činností svojich ľudí.



Vynikajúci praktickí manažéri významne menia život a kariéru svojich tímov prostredníctvom inšpirácie, motivácie a neustálej a zmysluplnej spätnej väzby, ktorú odovzdávajú.

Nie vždy to tak je. Aj tí najlepší praktickí manažéri sú náchylní spadnúť do siete mikromanažmentná pasca .

Merriam-Webster definuje mikromanažment ako akt riadenia s nadmernou kontrolou alebo zmyslom pre detail. Pri mikromanažmentu pozorne sledujete prácu svojich zamestnancov, pričom nemusíte nechať ujsť ani najmenšie podrobnosti.



Mikromanažment je jedným z najškodlivejších a nezdravých návykov, aké môže manažér mať. Je to prekážka pre škálovanie. Ak skutočne chcete, aby sa vaše podnikanie a váš tím rozrástol, musíte naučiť svojich ľudí zvládať zodpovednosť a prevziať kontrolu.

Ako zistíte, že ste mikromanager? Pozrime sa na týchto osem znakov mikromanažmentu spolu s krokmi, ako to napraviť.



Aké sú príznaky mikromanažéra? Patríte medzi nich, ak tieto znaky popisujú váš štýl riadenia:

1. Chceš byť CC’d vo všetkom.

Vaša doručená pošta je plná konverzácií v kóde aj o tých najmenších detailoch.

Požiadanie o kopírovanie na e-maily sa vám môže zdať neškodné, ale vašim zamestnancom to hovorí, že im hľadíte cez plecia. Monitorovanie každého ich pohybu môže poškodiť pracovný tok tímu - a štúdie to dokazujú.

Dusenie pod tlakom: viacnásobné zlyhanie schopností publikované v časopise American Journal of Experimental Psychology ukazuje, že zamestnanci, ktorí sa domnievajú, že sú sledovaní, majú tendenciu dosahovať nižšie výkony.[1]

Čo dostanete, keď všetko postrážite?

Neistota a nečinnosť vašich zamestnancov. Drvivá väčšina e-mailov vo vašej doručenej pošte.Reklama

Otoč to:

Ak sa snažíte udržiavať vysokú kvalitu výmeny e-mailov, naučte svoj tím e-mailovú etiketu. Nakoniec im dôverujte, že si so svojimi e-mailovými vláknami poradia sami.

V prípade e-mailov, pri ktorých nie je priamo alebo urgentne potrebná vaša spätná väzba alebo schválenie, povedzte svojim zamestnancom, že ich už nemusíte kopírovať. (Znova im dôverujte, že si so svojimi e-mailovými vláknami poradia sami!)

2. Bojíte sa straty kontroly.

Keď sa posuniete o číslo ďalej, neustále cítite nutkanie kontrolovať pokrok vašich zamestnancov a to, čo robia.

Chcete, aby sa všetko stalo podľa vašich predstáv, vždy máte stanovené štandardy, aby ktokoľvek povedal čo i len slovo, alebo máte vždy presné a podrobné pokyny.

Ako manažér je rozumné monitorovať pokrok vášho tímu a uistiť sa, že všetko funguje dobre, najmä po delegovaní úlohy. Mali by ste však pamätať na to, že všetko má svoje hranice.

Mikromanažment potláča kreativitu, komunikáciu a sebarozvoj vášho tímu.

Otoč to:

Existujú inteligentnejšie spôsoby, ako skontrolovať priebeh úlohy bez mikromanažmentu:

  • Žiadosť o týždenné alebo mesačné správy o dosiahnutých úspechoch, vývoji a splnených výzvach.
  • Nastaviť kľúčové ukazovatele výkonu (KPI),[dva]ktoré môžete použiť na vyhodnotenie úspešnosti vášho tímu pri dosahovaní kľúčových obchodných cieľov a dosahovaní cieľov.
  • Implementovať ciele a kľúčové výsledky (OKR),[3]čo je jednoduchý cieľový systém používaný spoločnosťami Google, Twitter, LinkedIn a ďalšími známymi spoločnosťami, aby pomohol všetkým v tíme vidieť pokrok v dosahovaní spoločných cieľov.

3. Robíte prácu, ktorá nie je vaša.

Ak si myslíte, že každý vo vašom tíme je nedostatočne výkonný, existuje veľká šanca, že ste mikromanager.

Mikromanažéri sa zvyčajne riadia 120-percentným pravidlom: pokiaľ nie je osoba lepšia ako v danej úlohe - o 120% lepšia -, je to jediný prípad, kedy môže túto úlohu delegovať.

To by mohlo znamenať, že NIČ nikdy nebude skutočne delegované. Často si myslia: Prečo by som mal delegovať túto úlohu, ak to urobím lepšie?

Výsledok: dobrí zamestnanci prestávajú preberať iniciatívu alebo jednoducho odchádzajú úplne.

Otoč to:

Zostáva to a dôvera problém. Neriadite delegovanie, pretože nedôverujete svojmu tímu, že dokončí prácu a dokončí ju dobre.

Ako prvý krok začnite delegovať menšie úlohy. V závislosti od ich výkonnosti a výstupov zvýšte ich zodpovednosť, aby mohli rásť spolu s vami.

Nahraďte pravidlo 120% pravidlom 70% - ak niekto dokáže robiť prácu o 70% tak dobre, ako môžete, delegujte ju na neho. Pomáhajte im počas celej úlohy a poskytujte im všetky informácie, ktoré potrebujú, ale nechajte ich, aby prevzali kontrolu. Týmto spôsobom získate 70% výstupu a nevyužívate takmer žiaden čas.Reklama

Musíte sa spoľahnúť, že vaši zamestnanci dokončia prácu, ktorú ste im pridelili. Ukážte im, že máte dôveru v ich schopnosti a schopnosť vykonávať túto prácu.

Pamätajte na toto: delegovanie výhod je výhodou pre vás aj pre váš tím.

Pri delegovaní úloh umožníte svojmu tímu rásť a zlepšovať sa. Pri delegovaní úloh si dáte viac času sústrediť sa na svoje najdôležitejšie obchodné aktivity.

Viac informácií o delegovaní sa dozviete tu: Ako efektívne delegovať prácu (podrobný sprievodca)

4. Odrádzate od nezávislého rozhodovania.

Nepáči sa vám, že sa zamestnanec rozhodne bez vášho podnetu alebo názoru - aj keď to rozhodnutie bolo na úrovni jeho odborných znalostí.

Ostatné mikromanažéry idú až tak ďaleko, ako chcú vyriešiť každý problém sami!

Ak odradíte svojich ľudí od samostatného rozhodovania, odradíte ich od zodpovednosti a obmedzíte ich schopnosť rásť. Narúšate dôveru vašich zamestnancov v ich vlastný úsudok.

Aj keď je nevyhnutné zaistiť, aby rozhodnutia - najmä významné a kritické - boli urobené dobre, musíte svojim ľuďom dať samostatnosť, ktorú si zaslúžia.

Otoč to:

Urobte pár krokov dozadu a nechajte ich, nech si nájdu cestu. Spočiatku to môže byť ťažké urobiť, ale má to zmysel: ak je človek najatý na konkrétnu prácu, mali by ste mu nechať v tejto oblasti svietiť. Môžete urobiť to, aby ste sa stali prístupnými, keď majú otázky, a verte, že za vami prídu, keď budú potrebovať vaše vedenie.

Ak si myslíte, že dokážu vyriešiť problém bez vašej pomoci, pošlite ich preč a motivujte ich, aby si našli cestu.

5. Na každom stretnutí hovoríte najviac.

Na stretnutiach máte tieto tri zvyky:

  • Často zvolávate schôdzu, aby ste si prečítali dlhý zoznam úloh, oznámení a rozhodnutí (bez námietok alebo otázok!).
  • Často svolávate (alebo sa zúčastňujete) schôdzky, aby ste sa uistili, že ste si ich poradili (aj keď to vaša prítomnosť nie je vyžadovaná).
  • Vyžadujete všetko zamestnanci sa môžu zúčastňovať na stretnutiach bez ohľadu na to, či sa ich téma týka alebo nie.

Čo nie je zdravé pri tomto zvyku, je to, že z dlhodobého hľadiska to stratí drahocenný čas, spôsobí zmätok, zníži efektivitu tímu a nakoniec spôsobí, že sa ľudia budú cítiť, akoby ich vstupy neboli ocenené.

Otoč to:

Nenechávajte si mikrofón pre seba. Nechajte svojich zamestnancov, aby hovorili.

Bolo by užitočné navrhnúť nové postupy stretnutí, ktoré povzbudia vašich zamestnancov, aby sa zapojili do diskusie. Nechajte svojich zamestnancov, aby robili svoje správy o stave, kde budú informovať o svojom postupe v rôznych projektoch.Reklama

A na pripomenutie, slovník definuje slovo Cambridge stretnutie ako plánovaná príležitosť, keď sa ľudia stretnú, aby o niečom diskutovali.

Nerobte všetko; zhodnoťte príspevky svojich zamestnancov a zapojte ich do schôdzky.

6. Diktujete všetko.

Keď MILUJETE dať presné pokyny, ako splniť úlohu, môžete byť mikromanager.

Mikromanažéry poskytujú podrobné a podrobné pokyny pre všetky úlohy, aj pre tie najjednoduchšie.

Je prirodzené, že vodcovia dajú dostatočné pokyny, aby sa zabezpečilo, že práca bude správne. Podrobný popis každého jedného kroku však vašim zamestnancom bráni v experimentovaní alebo v tvorivosti s tým, ako plnia svoje úlohy. Posledná vec, ktorú by ste chceli mať vo svojom tíme, sú roboti, ktorí nerozmýšľajú sami a čakajú na vaše pokyny.

Čo je horšie: títo zamestnanci sa budú musieť časom cítiť menej zaneprázdnení svojou prácou. Podľa Gallupa stojí prepustených zamestnancov americké spoločnosti každý rok medzi 450 až 550 dolárov.[4]

Otoč to:

Vždy dávajte čo, nie ako.

Zdieľanie očakávaní od produktu sa ďaleko líši od diktovania, ako dosiahnuť tento výsledok.

Majte jasno v tom, ako vyzerá požadovaný výsledok. Podeľte sa s ľuďmi o svoju víziu a potom sa ich opýtajte, ako sa tam dostanú. Keď zisťujú svoju stratégiu a riadia svoje úlohy, poskytujú zdroje, informácie a podporu, ktoré potrebujú na splnenie tejto vízie. Najdôležitejšie je dať úver tam, kde je splatný.

Ako vaši zamestnanci skúmajú, mohli by občas urobiť malé chyby. A to je v poriadku. Nakoniec si uvedomíte, že tieto malé straty formujú a pripravujú váš tím na zvládnutie väčších povinností a plnenie väčších cieľov.

7. Očakávate pravidelné správy.

Ďalším zvykom mikromanagerov je, že sledujú úlohy svojho tímu a občas postupujú.

Sú zaneprázdnení sledovaním pokroku každého zamestnanca a jeho korekciou. Na druhej strane títo zamestnanci musia neustále vytvárať správy o pokroku alebo e-mailové aktualizácie, aby vysvetlili každý svoj krok a rozhodnutie.

Požiadanie o neustále - a často zbytočné - správy o pokroku môže spôsobiť značné poškodenie motivácie a morálky vášho tímu:

  • Vaši zamestnanci budú mať pocit, že niekto vždy sleduje ich prácu a je pripravený kritizovať každý ich pohyb.
  • Odrádzate od samostatnej práce a rozhodovania, keď všetko skúmate a presne určujete každú chybu.
  • Poškodzujete dôveru svojich zamestnancov vo vás a vo vyššie postavené podniky.
  • Prinútite seba a svoj tím uprednostňovať nesprávne veci.
  • Vystavujete seba a svoj tím riziku vyhorenia.

Otoč to:

Doprajte svojim zamestnancom potrebnú autonómiu.Reklama

Požiadajte o príspevok svojho tímu o najefektívnejších spôsoboch, ako môže každý sledovať vzájomný pokrok bez toho, aby ste ho nadmerne kontrolovali. Navrhnite tento nový prístup a držte sa ho - stanovte hranice, kedy by vás mali vaši zamestnanci zapojiť do projektu.

Pamätajte, že zamestnanci, ktorí majú vo svojej práci autonómiu, produkujú lepšiu prácu a vyjadrujú väčšiu spokojnosť. V dôsledku toho sa stávajú čoraz motivovanejšími a viac sa angažujú vo svojich rolách.

8. Váš tím má trvale vysoký obrat.

Ak ste si všimli znepokojivý trend ľudí, ktorí odchádzajú po menej ako dvoch rokoch práce, môže byť najvyšší čas skontrolovať svoj štýl riadenia. Aj keď problém môže byť u nich, existuje aj možnosť, že je to kvôli tomu, ako ty spravovať ich.

Okrem skvelých platov a výhod chcú zamestnanci pracovať aj na mieste, kde môžu rásť a kde majú pocit, že si ich nápady vážia.

Predtým, ako sa vaši zamestnanci stanú naštvaní alebo zbavení moci vašim mikromanažmentom, musíte urobiť kroky - postarať sa o svojich zamestnancov a pustiť uzdu.

Otoč to:

Opýtajte sa sami seba: ponúkate podpora alebo sudcovia t?

Je ľahké byť tak pohltení detailami, normami, každodennými činnosťami a procesmi, ale venujete čas investovaniu do svojich ľudí?

Ako som už uviedol skôr, nie všetky mikromanažéry sú nevyhnutne zlé. Mikromanažéri niekedy riadia tak, ako to robia, pretože majú skutočnú investíciu do úspechu tímu.

Je to len to, že musia vynaložiť svoj čas a úsilie viesť ľudia namiesto riadiaci a byť panovačný.

Nikdy nie je neskoro na zmenu!

Dobrá správa je, že nikdy nie je neskoro na zmenu. Pracujte na prehodnotení vášho štýlu riadenia, vyžiadajte si skutočnú spätnú väzbu od vašich zamestnancov a podniknite kroky na implementáciu potrebných zmien.

Nebude to prechod cez noc, ale je dôležité, aby ste začali a robili jeden krok po druhom.

Tu je citát Steva Jobsa, ktorý je skvelou pripomienkou pre nás všetkých, mikromanagerov alebo nie:

Nemá zmysel najímať šikovných ľudí a radiť im, čo majú robiť; najímame šikovných ľudí, aby nám mohli povedať, čo máme robiť.

Viac o vedení

Odporúčaný fotografický kredit: Thomas Drouault cez unsplash.com Reklama

Odkaz

[1] ^ American Journal of Experimental Psychology: Dusenie pod tlakom: viacnásobné zlyhanie schopností
[dva] ^ Klipfolio: Definícia kľúčového ukazovateľa výkonu (KPI)
[3] ^ Felipe Castro: Sprievodca OKR pre začiatočníkov
[4] ^ Gallup: Ako vyriešiť stagnujúcu angažovanosť zamestnancov v USA

Kalórií